隨著人口紅利的消失，很多企業(yè)都面臨勞動力成本上升的壓力。然而，僅僅降低勞動力成本并不能改善企業(yè)的目標利潤，有時可能適得其反，勞動力比例不是越低越好，勞動力成本過低可能會導致員工不滿，甚至人才流失、人才供應斷流現(xiàn)象，將會嚴重阻礙到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

因此，人力資源管理者需要面對的真正問題是進行勞動力成本分析和有效控制，確保勞動力成本投入產出比最大化，平衡企業(yè)短期利潤和長期發(fā)展。有效的勞動力成本控制是基于對勞動力成本的有效分析、長期堅持、準確的勞動力預算和有效的實施控制。

勞動力成本主要由三部分組成：

人力總成本=人工成本+人力資源管理成本+策略性成本

勞動力成本預算

人工成本控制需要從源頭入手，人工成本預算無疑就是這個源頭。

許多企業(yè)希望通過勞動力成本預算實施初步的勞動力成本控制。但是這是一項專業(yè)度很高的工作，因為勞動力成本預算是基于對企業(yè)經(jīng)營的理解和對未來發(fā)展趨勢的預測。

在實踐中，由于人力資源經(jīng)理沒有掌握科學的預算方法，對企業(yè)經(jīng)營了解不深，與業(yè)務部門沒有聯(lián)動，閉門造車，最終導致勞動力成本預算計劃無法通過或勞動力成本預算無法實現(xiàn)實際勞動力成本的有效指導和控制。

最常見的錯誤是簡單地總結去年的勞動力成本，簡單地參考去年的勞動力成本數(shù)據(jù)，憑經(jīng)驗直覺作為今年的勞動力成本預算，這樣簡單的方法不可取，所計算出的勞動力成本預算，也不能實現(xiàn)勞動力成本控制，支持企業(yè)經(jīng)營的目的。

勞動力成本預算主要有三種方法：常數(shù)預算法、盈虧點預算法和固定崗位預算法。通過多年的實踐，綜合運用上述三種預算方法，得出的結果形成的勞動力成本綜合預算，可以有效避免人力資源經(jīng)理個人判斷與企業(yè)需求的差異，導致預算錯誤。

人工成本控制

人力資源部作為人工成本的直接管理部門，應當是制定人工成本預算的責任部門；董事會和總經(jīng)理是人工成本預算的最高批準機構；財務是所有成本控制的關鍵部門。人工成本預算批準后，需要在財務部門備案，以便在執(zhí)行過程中可以獲得財務資金準備和及時核算的充分支持。

在實施過程中，需要相關制度的保障，確保標準統(tǒng)一，思路一致。主要涉及的制度包括計件工資制度、獎金制度、傭金制度和培訓制度。制定上述工資制度時，不得超過勞動力成本預算的上限，否則將存在勞動力成本超支的風險。許多公司的培訓制度，除了培訓成本控制外，還與崗位晉升有關，因此設計應充分考慮勞動力成本的相關因素，不能盲目制定。

有了合理的制度，必須配合相應的成本審批制度，才能真正確保人工成本控制的真正實施。同時，在成本審批過程中，及時發(fā)現(xiàn)成本執(zhí)行問題，實時糾正。

勞動力成本分析和控制的核心不在于比例，而在于勞動力成本的效益，即實現(xiàn)人均銷售、人均利潤、人均工資、單位勞動力利潤、勞動力比例的自我周期性比、環(huán)比，以及與同行、標桿企業(yè)的橫向比較，可以反饋組織效率變化。但人力資源經(jīng)理應注意，不同行業(yè)勞動力比例可能有很大差異，如軟件外包行業(yè)勞動力比例可能達到60%以上，傳統(tǒng)制造企業(yè)，勞動力比例達到30%，可能都是非常夸張的，難以想象，像房地產行業(yè)這樣的重資產配置，勞動力比例超過15%就可能虧損，跨行業(yè)對比意義不大。過度追求勞動力成本比例的下降是不可取的。畢竟，勞動力成本控制只是一種手段，勞動力效率指標的提高是最終目標。

為了達到預期的人工效率，只有從源頭上做好人工成本預算，在運行過程中動態(tài)分析人工成本，嚴格控制成本審批，及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷糾正偏差，在預算控制的基礎上，及時調整人工成本與公司業(yè)務發(fā)展的動態(tài)平衡。企業(yè)就像一列高速列車，駕駛艙里有多個儀表板，使用好“人力成本”儀表板，不以單一指標為衡量，學會動態(tài)分析調整，確保在混亂的業(yè)務競爭壓力下，靈活應對變化，以確定應對不確定性，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

以上就是惠州三人行人力資源公司為大家分享的如何降低人工成本的一些方法，希望對大家有所幫助，更多知識觀點歡迎關注三人行人力，共同學習探討。